خریدودانلود فایل تحیقق مدیریت در قرن ۲۱

این فایل در ۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مديريت اثربخش منابع، مفهومي است که به گفته دانيل ورن در کتاب تکامل انديشه مديريت، ميتواند به پادشاه بابل يعني حمورابي بازگردد. مديران باستان، قانوني مشتمل بر مثلاً ۲۸۲ بند تدوين ميکردند که تمامي معاملات، کسب و کار، رفتارهاي شخصي، روابط بين افراد، دستمزدها، مجازاتها و ديگر موضوعات اجتماعي را در بر ميگرفت. ورن به اين موضوع اشاره ميکند که يک قانون ۱۰۴ بندي، نخستين قانوني است که براي حسابداري وضع شده است. اين قانون را چيزي شبيه به قوانين مدرن بازرگاني در نظر بگيريد که رابطه ساده ميان يک تاجر و يک خريدار را تعريف ميکند . قانون ديگر، اولين قانون حفظ حقوق مشتري بود. حمورابي قانون عجيبي وضع کرده بود که بر اساس آن، کسي که خانهاي ميساخت، نميتوانست ادعاي مالکيت آن را نمايد و در غير اين صورت به مرگ محکوم ميشد

ورن، توسعه مديريت را به نامهايي آشنا همچون کريس آرگريس، هنري فورد، جان کوتر، التون مايو و ويليام وايت نسبت ميدهد و جالب است بگوييم که تجزيه و تحليلهاي ورن، مؤيد همان چالشهايي است که هر کسي که بخواهد امروزه به مديريت منابع خود بپردازد، با آنها دست به گريبان است. مثلاً ۶۰۰ سال پيش از ميلاد مسيح، چالش يک ژنرال چيني به نام سان تزو، اداره ارتش چين بود و اين در حالي بود که او هيچ اعتقادي به مشورت با ديگران نداشت. او ميخواست که همه چيز به شکلي ساده، کارآمد و صحيح انجام شوند.

تعريف رايج مديريت عبارت است از انجام دادن امور از طريق ديگران. هر کسي که براي مديريت کاري تلاش کرده، ميداند که مديريت به هيچوجه کار سادهاي نيست، گاهي اوقات کارآمد است، ممکن است براي نخستين مرتبه به درستي انجام نشود و هرگز با سرعت رخ نميدهد، زيرا مديريت علم پرتاب موشک نيست که سرعت داشته باشد اما در عين حال پيچيدگيهاي آن را دارا ميباشد. ورن ميگويد:«انديشه مديريت در خلأ فرهنگي بروز نميکند. مديران همواره شاهد هستند که کارشان تحت تأثير فرهنگ موجود است.» با توجه به عناصر فرهنگي )و متغيرهاي اقتصادي، اجتماعي، سياسي و غيره) مديران بايد ابتدا در مورد ضوابط حاکم بينديشند و سپس عمل کنند.

فرهنگ لغات انگليسي آکسفورد با تاريخچهاي درباره مديريت آغاز ميشود و واژهاي که امروزه مورد استفاده قرار ميگيرد، داراي ۱۵۹۸ مثال و نقل قول متفاوت است. از واژه مدير نيز دهها سال است که استفاده ميشود. براي شروع بايد به سراغ رابرت اوون در سال ۱۸۱۳ برويم که نخستين مرتبه در کتاب اصول کلاسيک مديريت از اين واژه استفاده کرد. اين کتاب فرازهايي از سخنان متفکراني است که در سالهاي فعاليتهايشان بيشترين تأثير را از خود بر جاي گذاردهاند. اوون به عنوان يک توليدکننده منسوجات در اسکاتلند يک مدير صنعتي نيز بود.

سخنرانيهاي او نشاندهنده آن بود که به خوبي فهميده است، ماشينآلات اتوماتيک به زودي و به طور دائم در محيطهاي کاري به کار گرفته خواهند شد. اوون مينويسد: «بسياري از شما تجربهاي طولاني در زمينه فعاليتهاي توليدي و مزاياي ماشينآلات مورد استفاده داريد.» او درباره همه چيز از ماشينآلاتي که با سوزاندن نفت کار ميکردند تا رايانههاي خانگي و شخصي، به دقت سخن گفته بود. او حتي از سود سرمايهگذاري در فنآوريهاي جديد آگاه بود. او ميگويد:«پول بايد براي دستيابي به سود بيشتر هزينه گردد.

سخنرانيهاي اوون در سال ۱۸۱۳ فقط درباره سودآوري نبود، بلکه او به مزاياي مختلف مديريت افراد اشاره ميکرد. اوون ميگويد:«اگر چيزي نتواند نظر شما را به خود جلب کند، بدانيد که پول و زمان خود را تلف کردهايد و نتوانستهايد به مزايا و امتيازات مد نظر خود دست يابيد.» او معتقد است که هماهنگي مناسب ميان شرايط موجود در محيط کار (از جمله فنآوريهاي پيشرفته) و نيروي کار (يعني مراقبت و توجه به ابزار زنده) سودي غيرقابل تصور به همراه خواهد داشت. اوون به همکارانش وعده ميداد که اگر از مشاورهها و راهنماييهاي او بهره ببرند، سودي نه پنج، ده يا پانزده درصدي، بلکه سودي پنجاه يا حتي صد درصدي را شاهد خواهند بود.

از ميان انبوهي از متفکران علوم مديريت، ميتوان به فردريک وينسلو تايلور (نويسنده کتاب اصول مديريت علمي)، هنري فايول (نويسنده کتاب اصول عمومي مديريت)، ماري پارکر (نويسنده کتاب آزادي و هماهنگي) و التون مايو (نويسنده کتاب مشکلات اجتماعي يک تمدن صنعتي) اشاره کرد که ستارگان مديريت امروز هستند. اگرچه اوون ميدانست که از مديريت بايد در بطن متغيرهاي اقتصادي، ضوابط اجتماعي و سياسي استفاده کرد، اما چالش اصلي پيش روي مديران سه موضوع کاملاً مجزا است: فنآوري، مردم و سود. چگونه ميتوانيم اين سه عنصر را به بهترين شکل، به کارآمدترين شکل، به پايدارترين شکل و در يک کلام به پيروزمندانهترين شکل با يکديگر ترکيب کنيم؟

مديريت: حال

هزاران کتاب مديريت را که طي دهه گذشته چاپ شدهاند، ميتوان به دو بخش عمده تقسيم کرد. در يک سو پرفروشترين کتابهاي نويسندگان رشته مديريت (از متفکراني همچون رزابت موس کاتنر گرفته تا مديراني واقعي همانند جک ولش) قرار دارند، که تصويري جامع از مديريت سازماني براي انجام بهينه امور را ترسيم کردهاند. مديران برجسته که نامشان در برخي از کتابها درج شده، ميان پيچيدگيهاي تکنولوژي، افراد و سود حاصل از فعاليتهاي بازرگاني توازن ايجاد کردهاند. فروشگاههاي کتاب به فروش چنين کتابهايي علاقهمند هستند. در برخي از اين کتابها به سازمانها و شرکتهاي مختلف نيز پرداخته شده است. يکي از نمونههاي عالي اين سازمانها «جنرال الکتريک» است. اينها شرکتهايي هستند که نويسندگان مختلف در کتابهاي گوناگون از آنها نام بردهاند.

در شماره۲۲ ژوئيه سال ۲۰۰۱ مجله نيويورک تايمز، مارگو جفرسون با تمرکز بر دنياي نمايش، پرسشي جالب توجه را مطرح کرد: «چگونه تئاتر ميتواند مجدداً اهميت خود را باز يابد.» او به اين پرسش، چنين پاسخ ميدهد:«تئاتر نيازمند کاري جديد است. تئاتر بايد به روشي عمل کند که ما به آن روش زندگي مينماييم يعني بايد به حقايق و احساسات ما توجه کند و تمامي حرکات ذهني و بدني را ما به همانگونه که واکنش نشان ميدهيم، به اجرا درآورد. لذا تئاتر بايد خطر بيشتري را بپذيرد.» او با تغيير واژه «تئاتر» به «مديريت»، استدلال ميکند که افکارش با پيچيدگيهاي تکنولوژيکي، افراد و سود حاصله ارتباط مستقيم دارد.

جوان سيولا در تمام طول کتابش به نام «زندگي کاري» که تحقيق جامع او درباره کار است، به موضوعات مهمي اشاره ميکند. او چنين استدلال مينمايد: «بسياري از مردم نميتوانند انتخاب کنند که چه زماني به سر کار بروند و چه کاري انجام دهند. آنها توجه چنداني به سياستهاي مديريتي ندارند يا نميتوانند در مورد کاري که در دست دارند به درستي تصميم بگيرند. بدتر از همه اينکه بسياري از آنها هنوز نميتوانند درباره آينده تصميم بگيرند زيرا نميدانند آيا کاري در آينده دارند يا خير.» ريچارد دانکين شش سال صرف تحقيق در باب همين موضوع نمود و نتايج حاصل از کار خود را در کتاب «خون، شکر و اشک» منتشر کرد. او ميگويد: «هر چه بيشتر درباره جهان کار مينويسم، بيشتر از خودم ميپرسم که چرا ما بايد بر روي زمين کار کنيم؟» دانکين به اين موضوع اشاره ميکند که مديريت به اهميتي دست يافته که امروزه، برخي از مديران ارشد، حقوقي معادل ۱۵۰ برابر دونپايهترين کارکنان خود دارند. اما آنچه که دانکين را رنج ميدهد، حقوق بالاي مديران نيست. او ميگويد:«بخش عجيب اين موضوع آن است که چنين افرادي ساعاتي طولاني را صرف کار ميکنند به طوري که هيچ فرصتي ندارند تا به عنوان اوقات فراغت، از آن لذت ببرند.

کريستينا ماسلاک و مايکل ليتر معتقدند که آثار از پا در آمدن مديران ارشد چيزي فراتر از خستگي آنان است. وقتي کتاب آنها در باب اين موضوع، چند سال پيش منتشر شد، آنها اين ايده چالش برانگيز را مطرح نمودند: «امروزه از پا در آمدن و خستگي مفرط کارگران در آمريکاي شمالي همهگير شده است. شايد نتوان گفت که گناه چنين موضوعي به گردن ما است اما به هر حال تغييراتي بنيادي در محيطهاي کاري و ماهيت مشاغل ما رخ داده است. محيط کار امروزي، محيطي سرد، خصمانه و همراه با مشکلات اقتصادي و رواني است. افراد آنقدر بدبين شدهاند که سعي ميکنند به هر ترتيب ممکن، خود را از چنين فضايي دور نگه دارند.» اين دليل خوبي است که افراد با کارشان، چندان ارتباط برقرار نکنند. آمار گردآوري شده توسط چلنگر، گري و کريسماس در آسوشيتدپرس حاکي از آن است که در پايان سال ۲۰۰۱، ميزان انصراف از کار در ايالات متحده به بالاترين حد خود رسيد. آيا براي بسياري از تيمهاي مديريتي، برنامهريزي استراتژيک اهميت خود را از دست داده و به کاري پيش پا افتاده تبديل شده است؟

بيل جنسن فعالانه تلاش ميکند تا تفاوت ميان آنچه که محيط کار هست و آنچه که بايد باشد را مشخص کند. او معتقد است که کارکنان و مديران بايد انديشيدن درباره بهرهوري سازماني را رها کرده و به بهرهوري فردي بينديشند. او ميگويد که همه ما بايد تمرکز بر اموري همچون عالي کار کردن را متوقف کنيم و به اين موضوع بپردازيم که افراد بايد واقعاً در محيط کارشان چه کنند. او بر اين نکته تأکيد مينمايد که افراد خودشان به مثابه واحدهاي کسب و کار هستند. توماس استيوارت يکي ديگر از متفکران مديريت است که براي مجله فورچون قلم ميزند و کتاب غناي دانش را به رشته تحرير درآورده است. استيوارت مينويسد:«سازمان مدرن همانند هنر مدرن به پايان رسيده است. سازمانهاي پستمدرن وجههاي کاملاً متفاوت دارند.» او استدلال مينمايد که نحوه مديريت کارکنان، يکي از مهمترين تفاوتهاي موجود در اين زمينه است. استيوارت ميگويد: «بهتر است که تفکري جديد درباره کارمندان داشته باشيم يعني آنها را نه اموال شرکت، بلکه سرمايهگذاران آن بدانيم. سهامداران اقدام به سرمايهگذاري پول در شرکت ما ميکنند، اما کارمندان زمان، انرژي و فکر خود را سرمايهگذاري مينمايند.

آري دي گيوس، بخش عمده دوران کاري خود را در شرکت رويال دوئيچ شل گذرانده است. او در کتاب خود به نام «افکار کسب و کار» مينويسد: «شرکتها در زبان اقتصاد محبوس شدهاند و به همين دليل است که بسياري از آنها دچار مرگ زودرس ميشوند. مرگ اين شرکتها بدان دليل است که مديران و رهبران آنان بر توليد و سود تمرکز ميکنند و وجود شرکت را به عنوان يک نهاد، که متشکل از مجموعهاي از انسانها است، از ياد ميبرند.» در همين کتاب، فونز تومپراس ميگويد: «از آنجا که فرهنگ امروزي تعريفي جهاني دارد، تنها کاري که يک مدير انجام ميدهد، طراحي مجدد فعاليتها است. اين که مردم به زبان انگليسي سخن ميگويند بدان معنا نيست که آنها يکسان ميانديشند. يک مدير بينالمللي بايد به سراغ چيزي فراتر از تفاوتهاي فرهنگي برود. او بايد به اين تفاوتها احترام بگذارد و از مزاياي آنها براي حل بحرانهاي چندفرهنگي استفاده کند.

چگونه ميتوان مديريت مدرن را حدود دويست سال پس از عصر رابرت اوون تقسيمبندي کرد؟ از يک سو پرفروشترين کتابهاي مديريتي به مسائل روز ميپردازند که فنآوري و بانکهاي اطلاعاتي، حرف اول را در مديريت سازمانها ميزند. از سوي ديگر، به سازمانهايي اشاره ميشود که حتي از اداره سادهترين امور خود نيز برنميآيند.

آنيت روديک، باني فروشگاههاي زنجيرهاي «بادي» است که به عنوان مدير عامل اين شرکت تاکنون دو کتاب در مورد ديدگاههايش در عرصه تجارت و مديريت نوشته است. او در آخرين اثرش ميگويد که مديريت، فضايي بسان يک جنگل خلق کرده که در آن ارزشمندترين کار، زنده ماندن است. او ميگويد: «مديريت امروز، يعني نشستن مقابل کامپيوتر و انتقال ميليونها دلار از ژاپن به نيويورک. نگرش جديد درباره مديريت آن است که فقط افراد مسئول ميتوانند هدايت امور را بر عهده بگيرند.

امروزه مارگارت ويتلي را بيشتر به عنوان يک فيلسوف اجتماعي ميشناسند تا متخصص علم مديريت. او در کتابش به نام «رهبري و علم نوين» که در اوايل دهه ۱۹۹۰ به چاپ رسانيد، به مديريت از منظر فيزيک نوين مينگرد و ميگويد که مديريت علمي به مرحلهاي رسيده که فردريک وينسلو تيلور حتي نميتوانست آن را تصور کند. او معتقد است که امروزه مديريت همهگير شده است. در همين راستا ويتلي ميگويد: «اگر در عرض ده سال آينده نحوه مديريت کسب و کارمان را تغيير ندهيم، خواهيم مرد.» انبوهي از متفکران و نويسندگان مديريت و خود مديران از ديدگاههاي او حمايت ميکنند. دبليو چان کيم و رني موبورن درباره مشکلات مديريت استراتژيک در اقتصاد نوين بحث ميکنند و معتقدند که پيشرفت در عرصه مديريت تنها زماني رخ ميدهد که پروسهاي منصفانه در قبال مديريت جهان امروز طي شود. آنها معتقدند که بايد در روشها و رفتارهاي کاري تغييراتي بنيادي ايجاد کرد و اين امر بدون وجود افرادي که تمايل به همکاري در قالب يک فرآيند نوآورانه دارند، و همچنين تجربه و مهارتهاي لازم را براي انجام کار يک شرکت دارا هستند، امکانپذير نيست.

دو استاد دانشگاه استنفورد يعني جفري ففر و رابرت ساتون نگاه عميقتري به جهان سازمانها داشتند و به اين نکته پي بردند که اگر چه مديران شرکتهاي بزرگ، با غرور افتخار ميکنند که سازمانهايي يادگيرنده هستند، اما نمونههاي متعددي از سازمانها وجود دارند که چهرهاي کاملاً متضاد دارند. آنها به اتفاق يکديگر کتاب «دانستن – رفع يک شکاف» را نوشتند. نخستين جمله اين کتاب نمايانگر مديريت نوين امروز است يا حداقل يکي از بيماريهاي مديريت نوين را بيان ميدارد: «ما اين کتاب را نوشتيم زيرا ميخواستيم بدانيم چگونه است که بسياري از مديران اطلاعات گسترده و زيادي درباره عملکرد سازماني، درباره نحوه رسيدن به آن عملکرد سازماني و درباره سخت کار کردن دارند، اما در عين حال بسياري از سازمانهايي که چنين مديراني هدايت آنها را بر عهده دارند، فاقد عملکردي مناسب هستند.» به نظر ميرسد مديران چندان با نظرات و ديدگاههاي داگلاس مک گريگور استاد رشته مديريت که در کتاب او تحت عنوان «بعد انساني شرکتها در دهه ۱۹۶۰» منتشر شده، آشنايي ندارند. چهل سال پيش از تحقيق ففر و ساتون، مک گريگور اينچنين نتيجه گرفته بود: «موجها ميآيند و ميروند. حقيقت بنيادي توانمنديهاي انساني آن است که انسانها ميتوانند در قالب گروه و به صورت رو در رو با يکديگر همکاري کنند تا اينکه روزي اين توانمندي آنان به رسميت شناخته شود. تنها و تنها در اين زمان است که مديريت درمييابد تا چه حد، توانايي منابع انساني خود را ناديده گرفته است.

خرید و دانلود

با قیمت 4,000 تومان